Esas No.: 2022/873
Karar No.: 2023/424
Karar tarihi: 10.05.2023
Belgeyi Lexpera’da Görüntüle
TÜRK MİLLETİ ADINA
YARGITAY İLÂMI
Esas No : 2022/9-873
Karar No : 2023/424
İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi
TARİHİ : 25.05.2022
SAYISI : 2022/958 E., 2022/1171 K.
DAVACI : K1 vekili Avukat K2
DAVALI : F1 İnşaat ve Sanayi A.Ş. vekili Avukat K5
İHBAR OLUNAN : F1 Teknik Genel Müteahhitlik Bakım İşletme Sevk ve İdare A.Ş.
vekilleri Avukat K3 , Avukat K4
DAVA TARİHİ : 29.03.2017
KARAR : Davanın kabulüne
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.02.2022 tarihli ve 2021/13163 Esas, 2022/1800
Karar sayılı BOZMA kararı
Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece
Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraf vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davalının istinaf
başvurusunun esastan reddine, davacının istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk
Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma
kararına karşı direnilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul
Sayfa 1/30
eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne ve temyiz incelemesi
sırasında duruşmanın düzenlendiği 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 369
uncu maddesinin direnme kararının temyizini kapsamadığı, direnmenin düzenlendiği aynı Kanun’un 373 üncü
maddesinde ise duruşmaya yer verilmediği gözetildiğinde direnme kararlarının temyiz incelemesinde
duruşma yapılamayacağı kabul edilerek davalı vekilinin duruşma isteğinin reddine karar verildikten sonra
Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı şirketin yurt dışı inşaat projelerinde 2007-2017 yılları
arasında en son aylık net 1.950,00 USD ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, fazla
çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatillerinde çalıştığını ileri sürerek kıdem
tazminatı ve diğer bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş görme borcunu yabancı ülkede ifa etmesi nedeniyle iş
ilişkisinin yabancılık unsuru taşıdığını, bu nedenle 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun’a (5718 sayılı Kanun) göre uygulanacak hukukun tespiti ve ayrıca davacının farklı
zamanlarda birbirinden bağımsız iş sözleşmeleri ile çalışması sebebiyle her bir iş sözleşmesinden doğan
uyuşmazlığın işin görüldüğü ülke hukukuna göre çözümlenmesi gerektiğini, alacakların zamanaşımına
uğradığını, diğer iddialarının da yerinde olmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
III. İLK DERECE MAHKEMESİNİN BİRİNCİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin 22.11.2018 tarihli ve 2017/137 Esas, 2018/585 Karar sayılı kararı ile Türk
vatandaşı olan davacının merkezi Türkiye’de bulunan davalı şirket tarafından yurt dışındaki işyerinde
çalıştırmak üzere yurt dışına götürülmesi ve davacı adına sigorta primlerinin davalıya ait işyerinden ödenmesi
karşısında taraflar açısından daha sıkı ilişkili hukukun Türk Hukuku olması nedeniyle uyuşmazlığa Türk
Hukukunun uygulanması gerektiği, davacının çalıştığı şirketler arasında organik bağ bulunduğundan tüm
hizmet süreleri birleştirilmek suretiyle 10.08.2007-19.01.2017 tarihleri arasında toplam hizmet süresinin 6 yıl
6 ay 21 gün ve son ücretinin net 1.950,00 USD olduğu, ayrıca iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından
haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
B. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin 30.12.2020 tarihli ve 2019/1236 Esas, 2020/2573 Karar sayılı kararı ile
davacı vekili tarafından talep edilen miktarlar aşılarak davanın kabulüne karar verildiği ayrıca gerekçe ile
hüküm fıkrası arasında çelişki oluşturulduğu gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak dosyanın
mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.
V. İLK DERECE MAHKEMESİNİN İKİNCİ KARARI
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 2/30
İlk Derece Mahkemesinin 18.02.2021 tarihli ve 2021/34 Esas, 2021/91 Karar sayılı kararı ile Bölge Adliye
Mahkemesinin kaldırma kararında belirtilen usuli yanlışlıklar düzeltilerek davanın esasına ilişkin önceki
gerekçe tekrar edilmek suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
VI. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf
başvurusunda bulunmuştur.
B. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin 03.11.2021 tarihli ve 2021/1546 Esas, 2021/2059 Karar sayılı kararı ile 5718
sayılı Kanun’da hukuk seçimi imkânının ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanındığı, taraflarca seçilen
hukukun işçiyi koruyan hükümlerden daha elverişsiz hükümler içermesi hâlinde mümkün olmadığı, taraflarca
yabancı ülke hukukunun uygulanacağı konusunda bir sözleşme bulunmadığı, Yargıtayın emsal kararları da
dikkate alındığında Türk Hukukunun uygulanması gerektiğinden davalı vekilinin buna ilişkin ve diğer
itirazlarının yerinde olmadığı, davacı vekilinin istinaf başvurusu yönünden ise davacı lehine vekâlet ücretinin
eksik miktar üzerinden hüküm altına alındığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan
reddine, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek
yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
VII. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ
A. Bozma Kararı
- Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz
isteminde bulunmuştur. - Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile “…Taraflar arasında iş
sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle
getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede
bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile
sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun
bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine
göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı
Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk
mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş
sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de
bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin,
Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun
içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 3/30
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya
ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK
m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı
hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm
uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî
niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir
yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem
tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından
emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları
nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul
Hukuku Hakkında Kanun’un m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması
gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun
kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk
kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve
özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara,
gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve
ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu
düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır
(müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru
taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide
mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci,
Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel
Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural
olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması
gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay
değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi
gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek
olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak
Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde
irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa
edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da
ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının
Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK,
Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 4/30
Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin
tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların
seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip
olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı
Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007,
C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100).
Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin
işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj
için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak
için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya
işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri
hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad
İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP
SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış
oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı
işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri
sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine
çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere,
işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak
işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden
hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN,
1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede
yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)).
Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan
gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına
göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı
ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin
sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin
Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme
yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün
varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak
kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği,
zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’nun m. 27 uyarınca
tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 5/30
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin
tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre
belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen
İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016,
C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf davalının yurt dışında bulunan işyerlerinde çalıştığını, ücretinin ABD
Doları olarak ödendiğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş, davalı
işveren ise davacı işçinin sadece yurt dışı inşaat projelerinde görev almak üzere istihdam ettirildiğini,
davacının sadece yurt dışında görev alacağı konusunda mutabık kalarak iş sözleşmesi imzaladığını, işçinin iş
görme borcunu yabancı bir ülkede ifa etmesi sebebiyle taraflar arasındaki ilişkide yabancılık unsuru mevcut
olduğunu savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin,
uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf kanun yolu
incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf başvurusu; hukuk seçimi imkânının ancak işçi lehine ve sınırlı
olarak tanındığı, taraflarca hukuk seçiminde uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha
elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün olmadığı, taraflarca yabancı ülke hukukunun uygulanacağı
konusunda bir sözleşme bulunmadığı ve Yargıtay’ın emsal kararları gerekçe gösterilerek reddedilmiş ise de
varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
Dosya kapsamına göre davacı işçi davalı nezdinde üç dönem fasılalı olarak çalışmıştır. Davacının ilk
dönem çalışmasının 10.08.2007-15.08.2008 tarihleri arası davalının Rusya’daki işyerinde, ikinci dönem
çalışmasının 26.11.2008-26.11.2009 tarihleri arası davalının Libya’daki işyerinde, üçüncü dönem
çalışmasının ise 07.07.2012-19.01.2017 tarihleri arası davalının Umman’daki işyerinde ifa edildiği
anlaşılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde belirtilenin aksine, taraflar arasında birinci ve üçüncü
çalışma dönemlerine ilişkin olarak yurt dışı iş sözleşmelerinin düzenlendiği, birinci çalışma dönemine dair
imzalanan 10.08.2007 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin
çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında
sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların
çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği, üçüncü çalışma dönemine
dair imzalanan 06.07.2012 tarihli iş sözleşmesinin “uygulanacak hukuk ve uyuşmazlıkların çözümlenmesi”
başlıklı 16. maddesinde söz konusu sözleşmenin Umman Sultanlığı’nın ilgili yasalarına tabi olarak ve bunlara
göre yorumlanacağının ifade edildiği görülmüştür. Buna göre davacının ikinci çalışma döneminde yabancılık
unsuru mevcut ise de taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair bir iş sözleşmesi
bulunmadığından anılan dönemde Türk hukukunun ve 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasında bir
isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak davacının birinci ve üçüncü çalışma dönemleri için tarafların iş
sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, dava konusu alacakların ait olduğu birinci
ve üçüncü çalışma dönemleri için, davalıya ait Rusya ve Umman’da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu
durumda ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya ve Umman olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un
27/1. hükmü kapsamında davacının Rusya ve Umman’da yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, dava konusu alacakların ait olduğu birinci ve üçüncü çalışma
dönemleri hakkında Rusya ve Umman Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir. Hal böyle olunca, gerekirse
Rusya ve Umman Hukuku’nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna
göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 6/30
hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir….” gerekçesiyle davalı vekilinin sair temyiz itirazları
incelenmeksizin karar bozulmuştur.
B. Bölge Adliye Mahkemesince Verilen Direnme Kararı
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile Türkiye’den yurt dışına
çalıştırılmak üzere genellikle Türkiye İş Kurumu (Kurum) vasıtasıyla işçi götürüldüğü, imzalanan matbu
nitelikteki yurt dışı hizmet akitlerinin boşluklarının çoğu zaman işveren tarafından doldurularak işçilere
imzalatıldığı, taraflarca hariçten imzalanarak Kuruma verilen ve Kurum yetkilisi tarafından onaylanarak
saklanan sözleşmelerin bir kısım maddelerinde hukuk seçimine ilişkin hükümler bulunmakla birlikte işverenin
işçiyi çalışılan ülke mevzuatına tâbi olacağı ve çalışma şartları konusunda bilgilendirme yükümlülüğünü yazılı
olarak yerine getirmemesi sebebiyle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen, İş Hukukundaki
görünümü genel iş koşulları olan genel işlem koşullarına ilişkin hükümler karşısında geçerli kabul
edilemeyeceği ayrıca işçilerin Türkiye’de açtıkları davalarda kamu düzeni yönünden Türk İş Hukukunun
uygulanması gerektiği yönünde yerleşik içtihatlar bulunduğu, bu nedenlerle 5718 sayılı Kanun’un 27 nci
maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca Türk İş Hukukunun uygulanmasına ilişkin kabulün yerinde olduğu, öte
yandan davacının yabancı hukukun uygulanmasına yönelik talebi olmadığından davalının itirazı üzerine
yapılacak inceleme sonucunda yabancı hukukun davacının daha lehine olduğu sonucu doğsa bile davalı
aleyhine hüküm kurulması da söz konusu olamayacağından Türk İş Hukukunun nispi emredici asgari
kurallarının somut olayda uygulanması gerektiği, yine tarafların Türkiye’de olduğu, davacının izinlerini
Türkiye’de kullandığı, yerleşim yerinin ve sosyal çevresinin, kazandığı ücretini harcadığı yerin Türkiye olduğu,
Türkiye’de sosyal güvence sistemi içinde yer aldığı, ücretinin brütleştirilmesinin dahi 5510 sayılı Kanun
hükümleri dikkate alınarak yapıldığı, iş sözleşmesinin de Türkiye’de aktedildiği, Türkçe düzenlenen
sözleşmede Türk Hukukuna göre çalışma şartlarının belirlendiği, ihbar süresinin, kıdem ve ihbar tazminatına
esas ücretin, ibranamenin Türk hukukuna göre belirlenip düzenlendiği, bu hâli ile fiili uygulamanın Türk
Hukukuna göre olduğu ve iş sözleşmesindeki hukuk seçimine ilişkin hükmün taraflarca uygulanmadığı,
taraflar açısından sıkı ilişkili hukukun Türk Hukuku olduğu gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir.
VIII. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Direnme kararına karşı süresi içinde davalı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili, iş sözleşmelerinin 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca tarafların
seçtiği hukuka tâbi olduğunu, hukuk seçimi yapılmamışsa aynı maddenin ikinci fıkrası uyarınca işçinin işini
mutad olarak yaptığı yer hukukunun uygulanacak olması nedeniyle eldeki davada da seçilen yabancı hukuka
göre değerlendirme yapılması gerektiğini ileri sürerek kararın bozulmasını talep etmiştir.
C. Uyuşmazlık
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davalı şirket nezdinde üç dönem fasılalı
olarak çalışan davacının ilk dönem çalışmasının 10.08.2007-15.08.2008 tarihleri arasında Rusya’daki, ikinci
dönem çalışmasının 26.11.2008-26.11.2009 tarihleri arasında Libya’daki, üçüncü dönem çalışmasının ise
06.07.2012-19.01.2017 tarihleri arasında Umman’daki işyerinde geçtiği somut olayda tarafların davacının
10.08.2007-15.08.2008 tarihleri arasında Rusya’da geçen birinci çalışma dönemine ilişkin 10.08.2007 tarihli
iş sözleşmesinin ilgili hükümleri kapsamında Rusya Hukukunun ve 06.07.2012-19.01.2017 tarihleri arasında
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 7/30
Umman’da geçen üçüncü çalışma dönemine ilişkin 06.07.2012 tarihli iş sözleşmesinin ilgili hükümleri
kapsamında Umman Hukukunun uygulanması konusunda 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci
fıkrasına uygun ve geçerli bir hukuk seçimi yapıp yapmadıkları ayrıca bu dönemlerde Rusya ve Umman
Hukuklarının mutad işyeri hukuku olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre Rusya ve Umman
Hukuklarının mı yoksa sözleşmelerde öngörülen hukuk seçiminin geçerli olmadığı ve daha sıkı ilişkili
hukukun Türk Hukuku olduğu kabulüne göre Türk Hukukunun mu uygulanması gerektiği noktasında
toplanmaktadır.
D. Ön Sorun
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesinden önce Özel Dairenin
yabancılık unsuru taşıyan davalarda uygulanacak hukuka ilişkin yerleşik içtihadından döndüğü gerekçesiyle
Hukuk Genel Kurulunca içtihatların birleştirilmesi yoluna başvurulmasının gerekip gerekmediği ön sorun
olarak tartışılıp değerlendirilmiştir.
E. Gerekçe - İlgili Hukuk
1.2797 sayılı Yargıtay Kanunu’nun (2797 sayılı Kanun) “Hukuk ve Ceza Genel Kurullarının görevleri”
başlıklı 15 inci maddesinin ikinci fıkrasının (c) bendi şöyledir :
“c) Yargıtay dairelerinden biri; yerleşmiş içtihadından dönmek isterse, benzer olaylarda birbirine uymayan
kararlar vermiş bulunursa,
Bunları içtihatların birleştirilmesi yoluyla kesin olarak karara bağlamak,” - 5718 sayılı Kanun’un “Yabancı hukukun uygulanması” başlıklı 2 nci maddesinin birinci ve ikinci
fıkraları şöyledir:
” (1) Hâkim, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen
uygular. Hâkim, yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların yardımını isteyebilir.
(2) Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır.” - 5718 sayılı Kanun’un “Kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5 inci maddesi şöyledir:
“(1) Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.” - 5718 sayılı Kanun’un “Türk hukukunun doğrudan uygulanan kuralları” başlıklı 6 ncı maddesi şöyledir:
“(1) Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından
Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır.” - 5718 sayılı Kanun’un “İş sözleşmeleri” başlıklı 27 nci maddesi şöyledir:
“(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî
koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 8/30
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı
işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri
sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması
hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde
sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.” - 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) genel işlem koşullarına ilişkin 20 ilâ 25 inci
maddeleri şöyledir:
“I. Genel olarak
MADDE 20- Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer
sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme
hükümleridir. Bu koşulların, sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli,
nitelendirmede önem taşımaz.
Aynı amaçla düzenlenen sözleşmelerin metinlerinin özdeş olmaması, bu sözleşmelerin içerdiği
hükümlerin, genel işlem koşulu sayılmasını engellemez.
Genel işlem koşulları içeren sözleşmeye veya ayrı bir sözleşmeye konulan bu koşulların her birinin
tartışılarak kabul edildiğine ilişkin kayıtlar, tek başına, onları genel işlem koşulu olmaktan çıkarmaz.
Genel işlem koşullarıyla ilgili hükümler, sundukları hizmetleri kanun veya yetkili makamlar tarafından
verilen izinle yürütmekte olan kişi ve kuruluşların hazırladıkları sözleşmelere de, niteliklerine bakılmaksızın
uygulanır.
II. Kapsamı - Yazılmamış sayılma
MADDE 21- Karşı tarafın menfaatine aykırı genel işlem koşullarının sözleşmenin kapsamına girmesi,
sözleşmenin yapılması sırasında düzenleyenin karşı tarafa, bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip,
bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlamasına ve karşı tarafın da bu koşulları kabul etmesine bağlıdır. Aksi
takdirde, genel işlem koşulları yazılmamış sayılır.
Sözleşmenin niteliğine ve işin özelliğine yabancı olan genel işlem koşulları da yazılmamış sayılır. - Yazılmamış sayılmanın sözleşmeye etkisi
MADDE 22- Sözleşmenin yazılmamış sayılan genel işlem koşulları dışındaki hükümleri geçerliliğini korur.
Bu durumda düzenleyen, yazılmamış sayılan koşullar olmasaydı diğer hükümlerle sözleşmeyi yapmayacak
olduğunu ileri süremez.
III. Yorumlanması
MADDE 23- Genel işlem koşullarında yer alan bir hüküm, açık ve anlaşılır değilse veya birden çok
anlama geliyorsa, düzenleyenin aleyhine ve karşı tarafın lehine yorumlanır.
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 9/30
IV. Değiştirme yasağı
MADDE 24- Genel işlem koşullarının bulunduğu bir sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer alan ve
düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşulları içeren sözleşmenin bir hükmünü
değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır.
V. İçerik denetimi
MADDE 25- Genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, karşı tarafın aleyhine veya onun
durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz.” - 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun (4904 sayılı Kanun)
- Yurt dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği (Yönetmelik)
- Değerlendirme
a.Ön sorun yönünden;
1.Yargıtay Kanunu’nun 15 inci maddesinin ikinci fıkrasında bir Yargıtay Dairesinin yerleşmiş içtihadından
dönmek istemesi hâlinde ilgili Hukuk veya Ceza Genel Kurulunun içtihadı birleştirme yoluyla doğacak içtihat
uyuşmazlığını gidereceği düzenlenmiştir. Diğer bir ifadeyle bir Yargıtay Dairesi kural olarak yerleşmiş
içtihadıyla bağlı olup bundan dönmek isterse bu konuda karar verme yetkisi başka bir merciiye bırakılmıştır. - Bu yönteme başvurulması için ilgili Yargıtay Dairesince yapılmış bir başvurunun bulunması
gerekmekte olup direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen somut uyuşmazlık içerisinde bu yolun
işletilmesi mümkün olmadığından 2797 sayılı Kanun’un öngördüğü yöntemin eldeki dava yönünden Hukuk
Genel Kurulunca resen işletilmesine olanak bulunmaktadır. - Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda istikrarlı olarak
Türk Hukuku uygulanmasına rağmen 2019 yılından itibaren bu içtihattan dönüldüğü, yerleşmiş içtihattan
dönülmesinin ancak içtihatların birleştirilmesi yoluyla mümkün olduğundan Hukuk Genel Kurulunun öncelikle
2797 sayılı Kanun’un 15 inci maddesi uyarınca içtihatların birleştirilmesi yoluna başvurması gerektiği, bu
aşamada esastan inceleme yapılmasının mümkün olmadığı ileri sürülmüşse de bu görüş Kurul çoğunluğu
tarafından benimsenmemiştir. - Hâl böyle olunca ön sorunun bulunmadığına oy çokluğu ile karar verilerek işin esasının incelenmesine
geçilmiştir.
b. İşin esası yönünden;
1.Bir uyuşmazlığın kanunlar ihtilafı hukukunun kapsamına girebilmesi için yabancılık unsuru içermesi
gerekir. Yabancılık unsuru, hukuki işlemi bir devletin hukuk düzeni dışında en az bir veya daha fazla hukuk
düzeni ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. Yabancılık unsuru, şahıs bakımından ve yer bakımından ortaya
çıkabilir. Şahıs bakımından yabancılık unsuru, kişinin tabiiyet durumuna, yer bakımından yabancılık unsuru
hukuki ilişkinin hâkimin bulunduğu devletin dışında gerçekleşmesiyle ortaya çıkar. Buradan hareketle işçinin
ya da işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı ülkede bulunması veya işin yabancı
ülkede ifa edilmesi hâlinde iş sözleşmesinde yabancılık unsuru söz konusu olur.
2.Yabancılık unsuru içeren özel hukuk ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkların çözümü konusunda yetkili bir
milletlerarası mahkeme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür uyuşmazlıklarda her devlet kendi
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 10/30
mahkemelerinin yetkisini kendisi belirlemektedir. Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini belirleyen
kurallar da 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesinde genel olarak düzenlenmiş, devamında ise iş
sözleşmeleri ve iş ilişkilerine ilişkin uyuşmazlıklar yönünden 44 üncü maddesinde özel kural öngörülmüştür. - Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1 inci maddesinde yabancılık unsuru
taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkilerde uygulanacak hukukun bu Kanun’a göre belirleneceği, 2 nci
maddesinde hâkimin Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku resen
uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların yardımını isteyebileceği
düzenlenmiştir. - Bu kapsamda olmak üzere 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinde iş sözleşmeleri ile ilgili kanunlar
ihtilafı kurallarına yer verilmiş olup maddenin birinci fıkrasında mutad işyeri hukukunun sağladığı asgari
koruma saklı kalmak kaydıyla tarafların irade özgürlüğü kapsamında uygulanacak hukuku seçmeleri mümkün
kılınmıştır. Bu hükme göre seçilen hukukun ilgili kurallarının uygulanması için işçi yönünden mutad işyeri
hukukunun sağladığı asgari korumadan daha lehe hükümler içermesi gerekmektedir. Bu nedenle hâkim
tarafından tarafların seçtiği hukuk ile mutad işyeri hukuku karşılaştırılmak suretiyle değerlendirme
yapılmalıdır. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrasındaki taraflara hukuk seçimi tanıyan kural
subjektif bağlama kuralı olarak adlandırılmaktadır. - Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27 nci maddesinin devam eden
fıkralarında ise objektif bağlama kuralları belirlenmiştir. Bu kurallar tarafların hukuk seçimi yapmadığı veya
hukuk seçimi yapılmış dahi olsa yararlılık karşılaştırması yapılması gerektiğinde önem taşıyan düzenlemeler
olup ikinci fıkraya göre taraflarca hukuk seçimi yapılmadığı takdirde iş sözleşmesine işçinin işini mutad olarak
yaptığı yer hukuku uygulanacaktır. - Mutad işyeri kavramından işçinin işini fiilen yaptığı yer, işinin önemli bir kısmını yapmak için zamanını
geçirdiği yer anlaşılmaktadır. Bu nedenledir ki, işçinin geçici görevlendirilmesi yani geçici olarak işini yapması
hâlinde bu yer mutad işyeri olmamaktadır. İşin belirli bir yerde yapılmayıp sürekli olarak işin yapıldığı yerin
değişmesi hâlinde de mutad işyerinden bahsedilemeyecektir. Örneğin sürekli olarak değişik ülkelerde gösteri
yapan müzik ve gösteri topluluklarında uluslararası alanda faaliyet gösteren deniz, hava veya karayolu
taşımacılığında uluslararası seyahat eden çalışanların mutad işyeri tespit edilememektedir (Cemal Şanlı,
Emre Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, Yedinci Baskı, İstanbul, 2019, s.305). - İşçinin mutad işyeri belirlenirken sözleşme süresinin tamamında belirlenen tüm koşullar dikkate
alınmalı, iş görme ediminin düzenli ve sürekli olarak ve bir bütün hâlinde nerede ifa edildiği tespit edilmelidir.
Bu sebeple mutad işyerinin belirlenmesi sürecinde işçinin fiili işyeri önem arz etmeyecektir. Avrupa Adalet
Divanının bir kararında da işçinin mutad işyeri belirlenirken bu faaliyetin ayırıcı özelliğini ortaya koyan tüm
etkenler ışığında, işçinin işverene karşı yükümlülüklerinin büyük kısmının yerine getirildiği yerin dikkate
alınması gerektiği belirtilmiştir (AAD, Heiko Koelzsch v. Etat du Grand-Duché de Luxembourg C-29/10,
15.03.2011). Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.06.1989 tarihli ve 1989/10-316 Esas, 1989/41 Karar sayılı
kararında da benzer hususlar vurgulanmıştır. - Mutad işyeri hukuku hem hukuk seçimi yapılan hâllerde hem de hukuk seçiminin yapılmadığı veya
geçersiz olduğu hâllerde mahkeme tarafından resen dikkate alınıp incelenmelidir. Çünkü hukuk seçimi
yapılmış ise hukuk seçiminin sınırı olarak işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerinin asgari
koruması kabul edilmiştir. Hukuk seçiminin olmadığı durumlarda ise ilkin mutad işyeri hukukunun dikkate
alınması gerektiği Kanun’un 27 nci maddesinde hükme bağlanmıştır.
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 11/30 - İşçi işini mutad olarak tek bir ülkede ifa etmiş ya da mutad işyerinden başka bir ülkeye geçici olarak
gönderilmiş ise mutad işyerinin tespiti kolaydır ancak işçinin işini aynı yoğunlukta birden fazla ülkede ifa ettiği
durumlarda mutad işyerinin belirlenmesi için gerekli olan işçinin işini ağırlıklı olarak ifa ettiği merkezin tespiti
mümkün olmayıp 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca işverenin esas işyerinin
bulunduğu ülke hukukunun uygulanması gerekmektedir. Ayrıca eğer bu yerlerden başka bir yerin hukuku,
somut olayın özelliğine göre daha sıkı ilişkili hukuk olarak nitelendiriliyorsa belirlenen daha sıkı ilişkili bu
hukukun uygulama alanı bulabileceği de 27 nci maddenin açık hükmü gereğidir. - Mutad işyerinin tespit edilememesi hâlinde işverenin esas işyeri hukukunun uygulanacağı
öngörülmüş ise de 5718 sayılı Kanun’da ayrıca işverenin esas işyerinin belirlenmesine ilişkin kriterlere yer
verilmemiştir. Ancak Kanun’un 24 üncü maddesinin gerekçesinde sözleşmedeki edim borçlusunun ticari ve
mesleki faaliyetler gereği yapılan sözleşmelerin madde kapsamında olmasının amaçlandığı belirtilmiş
olmakla sadece tüzel kişileri değil gerçek kişileri de kapsayan işyeri kavramının kullanıldığı anlaşılmaktadır.
Bu durumda gerçek kişinin esas işyerinin ticari faaliyetlerinin bulunduğu yer; tüzel kişiler bakımından ise esas
işyerinin ana sözleşmede veya ortaklık sözleşmesinde belirlenen ya da tüzel kişiliği olmayan birlikteliklerde
ortaklığın fiilen idare edildiği yer olduğunu söylemek mümkündür. - Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflarca açık veya örtülü olarak bir hukuk seçimi
yapılmadığı veya yapılan seçimin geçersiz olduğu hâllerde 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü
fıkrası gereği daha sıkı ilişkili yer hukukunun uygulanması söz konusu olacaktır. Bu fıkra ile sözleşmenin
zayıf tarafı olan işçinin korunması amaçlanmaktadır. Ancak sıkı ilişkili hukukun uygulanması konusunda
hâkime takdir hakkı tanınmış olup mutad işyeri hukukunun hükümleri sıkı ilişkili hukukun hükümlerine göre
işçinin daha lehine ise hâkim işçi açısından daha lehe olduğunu düşündüğü mutad işyeri hukukunu
uygulamakta serbest olacaktır (Vahit Doğan, Milletlerarası Özel Hukuk, Ankara, Genişletilmiş Üçüncü Baskı,
2015, s.392). - Sonuç olarak Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen daha sıkı ilişkili hukukun
uygulanması ancak işçinin menfaatine ise olanaklıdır. Örneğin işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de
bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası
üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk Hukukuna özgü kurumlar gözetilerek
düzenlenmesi, Türk Hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin
Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde iş
sözleşmesinin Türk Hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu
Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, Birinci Baskı, 2012, s. 152). - Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin
hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği,
zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre
değerlendirilmelidir. - Hâkimin yukarıda belirtilen subjektif ve objektif bağlama kuralları ile uygulanacak hukuku tespit
ederken yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen hâlleri de dikkate alması gerekmektedir. Bunlar 5718
sayılı Kanun’un 5 ve 6 ncı maddelerinde belirtilen kamu düzeni ve doğrudan uygulanan kurallardır. - Belirtilmelidir ki, 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesi gereğince her kamu düzenine aykırılığın değil
sadece Türk kamu düzenine açıkça aykırılık durumlarının söz konusu yabancı hukukun ilgili hükmünün
uygulanmasına engel olacağı kabul görmektedir. Maddede yer alan açıkça aykırılık kıstası kamu düzeninin
istisnai karakterde bir uygulama olduğunu göstermektedir (Şanlı vd., s.78).
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 12/30 - Başka bir anlatımla kanun koyucu yabancı hukukun uygulanmasının asıl olduğunu benimsemek
suretiyle yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda kamu düzeni müdahalesini sınırlı tutmuş ve yabancı hukukun
uygulanmasına kamu düzeni sebebiyle engel olunmasının istisnai nitelikte olduğunu belirtmiştir. Bu
yaklaşımla yabancı hukukta yer alan bir düzenlemenin iç hukukta yer alan düzenlemeden farklı olmasının her
zaman kamu düzenine aykırılık oluşturmayacağı kabul edilmiştir. - Bu açıklamalar ışığında yabancı hukukun hangi hâllerde milli kamu düzenine aykırı sayılacağı önem
arzetmektedir. Kamu düzeni doktrinde genel olarak bir toplumun, belirli bir zaman dilimi içerisinde siyasi,
sosyal, ekonomik, ahlaki ve hukuki açılardan temel yapısını belirleyen ve temel çıkarlarını koruyan kurum ve
kurallar bütünü olarak tanımlanmaktadır (Süha Tanrıver, “Yabancı Hakem Kararlarının Türkiye’de Tenfizinde
Kamu Düzeninin Rolü”, Prof. Dr. Ali Bozer’e Armağan, Ankara, 1988, s.152). - Devletlerin vazgeçemeyeceği temel ilkeler, kamu düzenini ilgilendiren kurallar olup genel olarak kamu
menfaat ve düzenini koruma amacını güden emredici kanun hükümlerine aykırılık, ahlâka, temel hak ve
özgürlüklere aykırılık, kamu düzeninin müdahalesini gerektiren hususlardır (Cemal Şanlı, Uluslararası Ticari
Akitlerin Hazırlanması ve Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları, İstanbul, Üçüncü Basım, 2005, s. 208). - Kamu düzeni kavramının müdahale alanı son derece geniş ve yoruma müsaittir. Türk kamu
düzeninin ihlalini gerektirecek hâller çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir.
Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. İç hukuktaki kamu düzeninin çerçevesi, Türk
hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet
anlayışına, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak prensiplere,
medeni toplulukların müştereken benimsedikleri ahlâk ilkeleri ve adalet anlayışının ifadesi olan hukuk
prensiplerine, toplumun medeniyet seviyesine, siyasi ve ekonomik rejimine, insan hak ve özgürlüklerine
aykırılık şeklinde çizilebilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1
Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). - Bu nedenle Türk İş mevzuatında yer alan kuralların emredici niteliği kamu düzeni müdahalesini her
zaman gerektirmemekte olup hâkim yabancı hukukun uygulanması gerektiğini tespit ettiği takdirde yabancı
hukukun ilgili hükümlerinin doğuracağı sonuçların Türk kamu düzenine açıkça aykırı olup olmadığını
incelemelidir. - Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen hâllerden bir diğeri ise 5718 sayılı Kanun’un 6 ncı
maddesinde düzenlenen doğrudan uygulanan kurallardır. Doğrudan uygulanan kurallar devletin mali,
ekonomik ve sosyal politikalarını gerçekleştirmek amacıyla çıkardığı kurallardır (Şanlı vd, s.7). - Doğrudan uygulanan kurallar hukuki işlem veya uyuşmazlığın niteliğine bakılmaksızın uygulama alanı
bulan kurallardır. Zira doğrudan uygulanan kurallar düzenleme alanına giren hususlarda özel kanun
niteliğinde kabul edilmekte ve yabancılık unsuru barındıran ilişkide yabancılık unsuru yokmuş ve ilişki bir iç
hukuk ilişkisiymiş gibi kabul edilerek uygulanmaktadır. Doğrudan uygulanan kuralların kamu hukuku içinde
yer alması gerekmemekle birlikte bu kurallar kamu menfaati gözeten müdahaleci kurallardır. Bu çerçevede
de özel hukuk ilişkilerine etki etmektedir. - Nitekim 2008 yılında yürürlüğe giren Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerine Uygulanacak Hukuka
İlişkin 593/2008 sayılı Roma I Tüzüğü (Roma I Tüzüğü) 9 uncu maddesinde doğrudan uygulanan kurallara
ilişkin düzenleme getirmiştir. Buna göre, “(1) Doğrudan uygulanan kurallar, bir devletin politik, sosyal veya
ekonomik yapısı gibi kamusal menfaatlerini koruması nedeniyle o devlet tarafından bu kuralların kapsamına
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 13/30
giren her türlü durumda, işbu Tüzük uyarınca o sözleşmeye uygulanacak hukuka bakılmaksızın uygulanacak
derecede önemli görülen kurallardır. (2) Bu Tüzükte yer alan hiçbir hüküm mahkemenin hukukunun doğrudan
uygulanan kurallarının uygulanmasını sınırlamaz.” - Türk doktrinin de zayıf taraf olan işçinin korunmasının nihai amacının ülkedeki iş hayatını ve
dolayısıyla toplum barışını korumak olduğu, bu nedenle de her ne kadar işçi özelinde işçinin çıkarını gözetme
sonucuna ulaşılsa da bu tür kuralların sadece bireyin çıkarlarına hizmet etmemesi, aynı zamanda devletin
sosyal, ekonomik ve politik çıkarlarına da hizmet etmesi nedeni ile doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilebileceği kabul edilmektedir. Ancak işçiyi koruyan her kuralın doğrudan uygulanacak kural
olmadığı, her kuralın getirilme amacı doğrultusunda ayrı değerlendirme yapılması gerektiği unutulmamalıdır
(Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının
Tespiti ve Uygulanması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017, Sayı 1, s.286). - Bir anlamda bu kurallar hukuk sisteminden çekilip çıkarıldığında kaos oluşma ihtimali söz konusu
olmaktadır. Örneğin iş güvenliği, kadın işçilerin korunması, doğum izni, sosyal güvenliğe ilişkin kurallar işçiyi
korumak için getirilmiş ve cezai yaptırımlarla desteklenmiş kurallardır. Bu kurallar işçinin korunmasını
amaçlamakla birlikte temelinde devletin ekonomik düzenini ve sosyal barışı sağlarlar. Aynı şekilde asgari
ücret, toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemeler kamu menfaati ile ilgili kabul edilmekte ve bu nedenle
doğrudan uygulanan kural olarak değerlendirilmektedir (Elçin, s. 169). - Yine kamu düzeninde geçerli olduğu gibi her emredici kuralın doğrudan uygulanacak kural olmadığı
gözetilmelidir. Hâkim önüne gelen yabancı unsurlu bir iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkta öncelikle
doğrudan uygulanan kural olarak uygulamak istediği kuralı, devlet organizasyonu kıstasında değerlendirerek
kuralın devletin sosyal, ekonomik ve politik menfaatleri açısından önemini tespit etmeli, bir anlamda ilgili
hükmün amacına bakmalıdır. Ardından uyuşmazlığın ilgili doğrudan uygulanan kuralın uygulama alanına girip
girmediğini belirlemelidir (Vural Çelenk, s. 289). - Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Doğrudan uygulanacak kuralın amacı diğer bir ifadeyle
düzenlemeyi hedeflediği alan ülkenin coğrafi sınırları olduğu takdirde kurala ilişkin ülkesellik gereği ilgili kural
doğrudan uygulanan kural kabul edilse bile işin görüldüğü yerin bir başka ülke olması hâlinde uygulama alanı
bulamazlar. Nitekim hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler doğrudan
uygulanan kurallar olmakla birlikte uygulama alanı ancak ilgili ülkenin coğrafi sınırlarıdır. Örneğin tamamen
yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren
bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay
Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs Vural Çelenk,
“Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve
Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286). - Bu aşamada genel değerlendirmelerden sonra yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine
uygulanacak hukuka ilişkin ilk getirilen subjektif bağlama kuralı olan hukuk seçiminin yapılması durumunda
bu seçimin geçerliliğine ve ilgisi nedeniyle 4094 sayılı Kanun’a dayanılarak çıkarılan Yönetmelik hükümlerinin
incelenmesinde fayda bulunmaktadır. - Hukuk seçimi türleri ile ilgili olarak 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinde bir düzenleme
bulunmamakla birlikte hukuk seçimi türleri ile ilgili olarak genel kural getiren sözleşmeden doğan borç
ilişkilerinde uygulanacak hukuku düzenleyen 24 üncü madde de hukuk seçiminin geçerliliği için bir şekil şartı
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 14/30
olmayıp seçimin geçerliliği için aranan taraf iradelerinin dış dünyaya nasıl yansıması gerektiğini gösteren
düzenlemelerdir. Diğer bir ifadeyle hukuk seçiminin açık veya zımni olması tarafların beyanlarının dış
dünyaya nasıl yansıdığı ile alakalı bir durumdur. Buna istinaden hukuk seçimi yazılı olabileceği gibi sözlü
olarak da yapılabilir (İlyas Arslan, “5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun
Uyarınca Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerinde Zımni Hukuk Seçimi”, Milletlerarası Hukuk ve Milletlerarası
Özel Hukuk Bülteni, Cilt 33, Sayı 2, s.5). - Yurt dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği ile yurt dışındaki işlere işçi, işçilere iş bulunması,
işverenlerle işçiler arasında yapılacak iş sözleşmelerine aracılık edilmesi ve yurt dışına gidecek işçilerin
işlemlerinin yapılmasına ilişkin usul ve esaslar belirlenmiştir. Yönetmelik kapsamına yurt dışındaki işleri için
Türkiye’den işçi götürmek isteyen Türk veya yabancı tüm firmalar girmekte olup işçi yönünden ise bir iş
sözleşmesine dayanarak işverenin yurt dışındaki işlerinde çalışacak gerçek kişiler Yönetmeliğin kapsamına
girmektedir. - Yurt dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği’nin 8 inci maddesinde yabancı bir ülkede Türk işçisi
çalıştırmak isteyen firmalara, yurt dışına çalıştırmak için götürmek istedikleri işçiler ile örneği Türkiye İş
Kurumu tarafından hazırlanan iş sözleşmelerini imzalamaları ve akabinde Türkiye İş Kurumuna onaylatmaları
şartı getirilmiştir. Aksi hâlde firmalara idari para cezası öngörülmüştür. - Türkiye İş Kurumu tarafından hazırlanan sözü edilen yurt dışı iş sözleşmeleri ile bir anlamda yurt
dışına götürülen işçilere asgari bir koruma sağlanmak amaçlanmaktadır. Yurt dışı iş sözleşmelerinde hukuk
seçimine ilişkin hükümler de bulunmaktadır. Sözleşmelerin bazılarında bir bütün olarak genel hukuk seçimine
ilişkin hükümler bulunmakta iken bazı sözleşmelerde ise bazı konular kapsamında hukuk seçimine ilişkin
hükümlere yer verildiği görülmektedir. Öte yandan Türkiye’nin taraf olduğu bazı ikili işgücü anlaşmalarında
anlaşmanın kapsamına giren iş sözleşmelerinde taraflara hukuk seçimi hakkı tanınmamış ve işçi ile işveren
arasındaki ihtilafların çözümünün belli bir ülke hukukuna göre çözülmesi esası benimsenmiştir. - Türk İş Kurumu tarafından hazırlanan yurt dışı iş sözleşmelerinde yer alan hukuk seçimine dair
hükümlerde Milletlerarası Özel Hukukta kabul görmüş mutad işyeri ifadesi yerine çalışılan ülke ifadesi
kullanılmış ise de aslında çalışılan ülke ile kastedilen mutad işyeridir. Zira mutad işyerinden esas olarak
işçinin fiilen işini yaptığı yer anlaşılmaktadır ( Aynı yönde Musa Aygül, Canan Erdoğan, Türkiye İş Kurumu
Tarafından Hazırlanan Yurt Dışı Hizmet Akitlerindeki Hukuk Seçimine Dair Kayıtların Geçerliliği”, Yıldırım
Beyazıt Hukuk Dergisi, Cilt Prof. Dr. M. Fatih Uşan’a Dekanlıkta 10. Yıl Anısına Teşekkür Armağanı, 2022,
Sayı 2, s.765-766). - Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, yurt dışı iş sözleşmelerinin taraflarca imzalanıp Türkiye İş Kurumu
tarafından onaylanması kanuni bir yükümlülük olmakla birlikte işçilerin Türkiye İş Kurumunun internet
sayfasında yayınlanan bu sözleşme hükümlerini öğrenebilme imkânları bulunmaktadır. Ayrıca yine bu
hükümlerin bizzat sözleşmede yer alması sebebiyle işçinin bu hükümleri her zaman öğrenme imkânı
bulunmaktadır. - Yurt dışı iş sözleşmelerinin çok sayıda benzer sözleşmelerde kullanılmak amacıyla idare tarafından
tek taraflı hazırlanması karşısında hükümlerinin genel işlem koşulu niteliğinde olduğunu söylemek
mümkündür. Ayrıca Kurum tarafından hazırlanan bu sözleşmelerin standart-tip sözleşme olması ile de genel
işlem koşullarının ağırlıklı olarak kullanıldığı sözleşmeler olduğunu söylemek gerekir (Gaye
Baycık,”Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda Uygulanacak Hukuk”,
Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları, Elli İkinci
Çözüm Arama Konferansı, Intes Yayınları, s.106; Aygül, Erdoğan, s.7771).
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 15/30 - Türk Borçlar Kanunu’nun 20 ve devamı maddelerinde düzenlenen genel işlem koşulları bir sözleşme
yapılırken düzenleyenin ileride çok sayıda benzer sözleşmede kullanmak amacıyla önceden tek başına
hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Genel işlem koşulları ilk defa 6098 sayılı Kanun’un
20 nci maddesinin birinci fıkrasında tanımlanmıştır. Genel işlem koşullarının İş Hukukundaki görünüm şekli
ise genel iş koşullarıdır. Bu nedenle 6098 sayılı Kanun’un genel işlem koşullarını düzenleyen 20 ilâ 25 inci
maddeleri genel iş koşulları hakkında da uygulanır. - Tanımdan hareketle genel işlem koşullarının varlığı için bazı unsurların mevcut olması gerektiğini
söylemek mümkündür. Bu unsurlar; sözleşme şartlarının tek taraflı olarak hazırlanmış olması, şartlar
hazırlanırken çok sayıda sözleşmede kullanılmalarının amaçlanması ve karşı taraf ile müzakere konusu
yapılmamış olmasıdır. Hukuki ilişkinin içeriğini oluşturan genel işlem koşullarının idari denetimden geçiyor
olması, hükümlerin meslek birliklerince hazırlanması veya başkaca kuruluş ve Bakanlıkların görüşü alınarak
düzenlenmesi bu hükümlerin genel işlem koşulu niteliğini ortadan kaldırmaz (Murat Aydoğdu, Türk Borçlar
Hukuku’nda Genel İşlem Koşullarının ve Tüketici Hukuku’nda Haksız Şart Denetimi, Ankara, Birinci Baskı,
2014,s. 7 vd; Ayşe Havutçu, “6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Genel İşlem şartlarına İlişkin Hükümlerinin
Değerlendirilmesi”, İzmir Barosu Dergisi, Nisan 2011, Sayı 2, s.31). Unsurların varlığı hâlinde genel işlem
koşulları yürürlük, yorum ve içerik denetimine tâbi olmaktadır. - Yürürlük denetimi 6098 sayılı Kanun’un 21 inci maddesi gereği genel işlem koşullarını düzenleyen
taraf, karşı tarafa söz konusu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip içeriğinin öğrenmesine imkân
sağlamalıdır. Aksi hâlde genel işlem koşulları yazılmamış sayılır. Yurt dışı iş sözleşmelerinin taraflarca
imzalanıp Türkiye İş Kurumu tarafından onaylanması kanuni bir yükümlülük olmakla birlikte işçilerin Türkiye
İş Kurumunun internet sayfasında yayınlanan bu sözleşme hükümlerini öğrenebilme imkânları bulunmaktadır.
Ayrıca yine bu hükümlerin bizzat sözleşmede yer alması sebebiyle işçinin bu genel işlem şartlarını öğrenme
imkânı her zaman bulunmaktadır (Baycık, s.109; Aydoğdu, s.25; Aygül, Erdoğan, s. 773). - Yorum denetimi ise 6098 sayılı Kanun’un 23 üncü maddesinde öngörülmekle hüküm gereği genel
işlem koşullarının yorumlanması ihtiyacı gerektiğinde düzenleyen aleyhine ve karşı taraf lehine olan yorum
benimsenir. Bu ilke ve İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi gereğince yurt dışı iş
sözleşmelerinde bir hükmün işçi lehine yorumlanması gerekir. - İçerik yönünden ise 25 inci madde de genel işlem koşullarının dürüstlük kurallarına aykırı olacak
ölçüde karşı tarafın menfaatine aykırı olamayacağı belirtilmiştir. Buna göre içerik denetiminden anlaşılması
gereken ise söz konusu kuralların dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı açısından
incelenmesidir. Hukuk sisteminde içerik denetimine ihtiyaç duyulmasının nedeni taraflar arasında olması
gereken sözleşme dengesinin bozulmasıdır. - Bu durumda 6098 sayılı Kanun’un genel işlem koşullarına ilişkin hükümlerinin hukuk seçimi
anlaşmasının geçersizliğine gerekçe olamayacağını belirtmek gerekir. Söz konusu hükümler, hukuk seçimi
anlaşmasına uygulanacak hukukun Türk Hukuku olması hâlinde işlev görebilir. Bunun dışında 6098 sayılı
Kanun’un bahsi geçen hükümleri, bunların doğrudan uygulanan kural niteliğinde kabul edilmeleri yahut
yabancı hukukun ilgili hükümlerinin uygulanmasının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde
uygulanabilir (Rifat Erten, Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye’de Açtıkları İşçi Alacaklarına
Dair Davalarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri, Prof. Dr. Rıza Ayhan’a Armağan, Cilt I,
Ankara, 2022, s.244). - Yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde hukuk seçimi kayıtlarının dürüstlük kurallarına aykırı olduğunu
ileri sürmek de mümkün değildir. Zira hukuk seçimi yapılmamış olsaydı dahi 5718 sayılı Kanun gereği
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 16/30
uygulanacak hukuk mutad işyeri hukukudur. Bu bağlamda yurt dışı iş sözleşmelerinde de çalışılan ülke
hukukunun uygulanacağının belirtilmesinin mutad işyeri hukukunun seçildiği anlamı taşıdığından dürüstlük
kurallarına aykırılık da söz konusu olmaz ( Baycık, s.113; Aygül, Erdoğan, s. 775). - Öte yandan yurt dışı iş sözleşmelerinde işverenin bilgi verme yükümlülüğüne yönelik maddelerin
düzenleniş amacının çalışılan ülke mevzuatına aykırı işveren uygulamasının önüne geçmek olduğu kabul
edilmelidir. Bir başka anlatımla bu tür maddeler işverenin çalışılan ülke mevzuatına uygun hareket etmesini
sağlamaya, bu bağlamda işçinin çalışılan ülke mevzuatına uygun olarak hak ve alacaklarını garanti altına
almaya yöneliktir. Dolayısıyla işverenin bilgi verme yükümlüğünü ihlal etmesinin uyuşmazlığa çalışılan ülke
mevzuatının uygulanmasını engeller mahiyette görülemez. - Ayrıca açık olmayan hükümlerin yorumlanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması
mümkün olup yorum gerektirmeyecek kadar açık olan hükümlerin işçi lehine yorumlanması olanaklı değildir.
Bu nedenle işçi lehine yorum ilkesi yabancılık unsuru bulunan uyuşmazlıklarda ancak uygulanacak hukuk
açıkça seçilmediğinde ve daha sıkı ilişkili hukukun tespiti bakımından gerektiğinde uygulanabilir. Açıkça
hukuk seçimi yapılması durumunda ise daha sıkı ilişkili hukuk yönünden değerlendirme yapılmasına 5718
sayılı Kanun hükümleri karşısında imkân bulunmamaktadır. - Son olarak somut olayla ilgisi nedeniyle 12.12.2007 tarihi itibariyle 5718 sayılı Kanun ile yürürlükten
kaldırılan 2675 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’a (2675 sayılı Kanun)
değinilmelidir. - Mülga 2675 sayılı Kanun’da iş sözleşmelerinde yabancılık unsuru bulunması hâlinde yetkili hukukun
tespitine ilişkin özel bir düzenleme yapılmamış ise de Kanun’un 24 üncü maddesinde sözleşmeden doğan
borç ilişkileri yönünden genel bir hükme yer verilmiş olup yargısal içtihatlarda 24 üncü maddedeki bu hükmün
yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde de uygulanması gerektiği kabul edilmiştir (Yargıtay Hukuk
Genel Kurulu, 07.06.1989 tarihli ve 1989/10-316 Esas, 1989/411 Karar sayılı kararı). - Mülga 2675 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinde ise “Sözleşmeden doğan borç İlişkileri tarafların
açık olarak seçtikleri kanuna tabidir. Tarafların açık olarak bir kanun seçmemiş olmaları halinde borcun ifa
yeri hukuku, borcun İfa yerinin birden fazla olması halinde borç ilişkisinin ağırlığını teşkil eden edimin ifa yeri
hukuku, bu yerin de tespit edilemediği hallerde ise, sözleşmenin en yakın İrtibat halinde bulunduğu yer
hukuku uygulanır.” yönünde hüküm bulunmaktaydı. Bu hükmün 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesindeki
düzenleme ile benzer mahiyette olduğu görülmektedir. - Somut uyuşmazlıkta davacı davalı işverene ait yurt dışı şantiyelerinde çalıştığını ve ücretinin USD
üzerinden ödendiğini, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım
işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiş, davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde
çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece ve
Bölge Adliye Mahkemesince davalı vekilinin bu savunmasına itibar edilmeyerek uyuşmazlığa Türk Hukuku
uygulanmak suretiyle karar verilmiştir. - Ancak dosya içeriğinden davacının davalı şirketin yurt dışında bulunan şantiyelerinde üç dönem
fasılalı olarak çalıştığı, ilk dönem çalışmasının 10.08.2007-15.08.2008 tarihleri arasında Rusya’daki
işyerinde, ikinci dönem çalışmasının 26.11.2008-26.11.2009 tarihleri arasında Libya’daki işyerinde ve üçüncü
dönem çalışmasının 06.07.2012-19.01.2017 tarihleri arası Umman’daki işyerinde geçtiği anlaşılmakta olup
birinci çalışma dönemine ilişkin 10.08.2007 tarihli ve üçüncü çalışma dönemine ilişkin 06.07.2012 tarihli iş
sözleşmesi bulunduğu tespit edilmiştir.
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 17/30 - Öncelikle belirtilmelidir ki, davacının bütün çalışmaları yurt dışında geçtiğinden iş ilişkisinde
yabancılık unsuru mevcut olmakla birlikte taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair iş
sözleşmesinde hüküm bulunmayan ikinci dönem yönünden Türk Hukukunun ve dolayısıyla 4857 sayılı İş
Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiği konusunda Özel Daire ile Bölge Adliye Mahkemesi arasında
ihtilaf bulunmamaktadır. - Ancak birinci çalışma dönemine ilişkin imzalanan 10.08.2007 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin
tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin bölümünde yer alan çalışma süresi, fazla mesai, hafta
tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı ve yine
sözleşmenin 16 ncı maddesinde anlaşmazlık durumlarında sözleşme maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği, ayrıca ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının,
bu hususta bir düzenleme olmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği; üçüncü
çalışma dönemine ilişkin imzalanan 06.07.2012 tarihli iş sözleşmesinin 16 ncı maddesinde de çalışılan ülke
olan Umman Sultanlığının ilgili yasaları ve düzenlemelerinin uygulanacağı konusunda hüküm bulunduğu
görülmüştür. - Bu itibarla davacının 10.08.2007-15.08.2008 arasında Rusya’da geçen birinci çalışma dönemi
yönünden Rusya Hukukunun ve 06.07.2012-19.01.2017 tarihleri arasında Umman’da geçen üçüncü çalışma
dönemi yönünden Umman Hukukunun uygulanması konusunda tarafların hukuk seçimi yaptıklarının kabulü
gerekmektedir. Ayrıca bu iki dönem yönünden Rusya ve Umman Hukuklarının aynı zamanda mutad işyeri
hukuku olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle birinci ve üçüncü çalışma dönemleri yönünden bu iki ülke hukuku
uygulanmalıdır. - Hâl böyle olunca Rusya ve Umman Hukuku alanında uzman bilirkişiden rapor alınmak suretiyle dava
konusu uyuşmazlıklar bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu ile birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken Türk Hukuku uygulanmak suretiyle sonuca
gidilmesi usul ve yasaya uygun değildir. - Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, hukuk seçiminin iş sözleşmelerinin özel niteliği
gereği zayıf taraf olan işçiyi korumak amacıyla ancak işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanındığı,
taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde seçilen hukuka ilişkin hükümlerin genel işlem koşulu niteliğinde
olup matbu hazırlandığı, sözleşme hazırlanırken sözleşmenin yapılması sırasında karşı taraf olan işçiye
uyuşmazlığa seçilen hukukun uygulanacağı hakkında açıkça bilgi verilmediği, bunların içeriğini öğrenme
imkânı sağlanmadığı ve işçinin bu koşulları açıkça kabul ettiğinin belirtilmediği, bu nedenle taraflar için
bağlayıcılığı olmayacağı, 6098 sayılı Kanun’un 21 inci maddesinin emredici düzenlemesi karşısında
yazılmamış sayılması gerektiği, bu nedenle Rusya ve Umman Hukuklarının uygulanmasına yönelik sözleşme
hükümlerinin geçersiz olduğu, ayrıca taraflar arasında eylemli olarak iş ilişkisinde Türk Hukukunun
uygulandığı, 5718 sayılı Kanun’un 5 ve 6 ncı maddeleri kapsamında davacısı Türk ve işvereni de Türk Hukuk
Mevzuatına tabii olan uyuşmazlıkta Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kurallar olması sebebiyle Türk
Hukukunun uygulanmasının isabetli olduğu ve direnme kararının usul ve yasaya uygun olduğu görüşü ileri
sürülmüşse de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından kabul edilmemiştir. - O hâlde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken
önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır. - Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IX. KARAR
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 18/30
Açıklanan sebeple;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen
nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun’un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Dosyanın 6100 sayılı Kanun’un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine,
10.05.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.
”K A R Ş I O Y”
ÖN SORUN İLE İLGİLİ KARŞI OY GEREKÇESİ
I. UYUŞMAZLIK - Temel uyuşmazlık 5718 sayılı MÖHUK Kanunun 12.12.2007 tarihinde yürürlüğe girdikten sonra anılan
kanunun 5 ve 6 ncı maddeleri kapsamında Türkiye’de kurulu bulunan işverenler ile Türk uyruklu işçilerin iş
uyuşmazlılarına “Türk Hukukunun” uygulanmasını istikrarlı olarak uygulayan Yargıtayın uyuşmazlıklara
bakan Dairelerinin birleşmesi ve tek Daire olmasından sonra görüş değiştirerek “seçilen yabancı hukukun”
uygulanması görüşünün Yargıtay Kanunu’nun 15/2.c maddesi uyarınca görüş değiştirmesi nedeni ile
içtihatların birleştirilmesine gidilip gidilmeyeceği” noktasındadır. - Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin görüş değiştirmesine rağmen içtihat birleştirmesine gerek
duymadığı ve bu konuda bir istekte bulunmadığı, somut uyuşmazlığın gelinen noktada Hukuk Genel Kurulu
tarafından götürülmesine gerek bulunmadığı gerekçesi ile ön sorun olmadığı kabul edilmiştir.
II. GEREKÇELER - Bölge Adliye Mahkemesinin kararında belirtildiği gibi 2007 yılından 2019 yılı sonuna kadar, istikrarlı
olarak yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda tarafları Türk uyruklu işçi ve Türk mevzuatına göre kurulmuş işveren
ise istikrarlı olarak Türk Hukuku uygulanmıştır. - Özel Dairenin 2019 yılında içtihadından döndüğü ve 5718 sayılı MÖHUK’un 27/1 inci maddesi
uyarınca seçilen yabancı hukukun uygulanması gerektiği kabul edilerek, yerel mahkemelerin kararları
bozulmuştur. - Yargıtay Kanunu’nun 15/2.c maddesi açık olup Hukuk Genel Kurulu’nun görevleri arasında “Yargıtay
dairelerinden biri; yerleşmiş içtihadından dönmek isterse” içtihatların birleştirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu
düzenleme çok açık olup hukuk güvenliği, sürpriz karar verilmemesi ilkelerinin dikkate alınmasını gerektirir.
III. SONUÇ - Direnme kararı ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlıkta, Özel Dairenin istikrarlı içtihadından
döndüğü ve görüş değiştirdiği açıktır. Direnme kararında hukuk güvenliği ilkesinden söz edilmiş, aynı
işverenle ilgili bir çok kararın geçtiği belirtilmiştir. Yargıtay Kanunu’nun ilgili hükmü açık olup, Hukuk Genel
Kurulu’nun öncelikle içtihatları birleştirmesi ve daha sonra birleştirilen içtihat doğrultusunda direnme kararını
incelemesi gerekirdi. Bu yönü ile ön sorun vardır. Ön sorun bulunmadığına dair sayın çoğunluğun görüşüne
katılınmamıştır.
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 19/30
”K A R Ş I O Y”
ESASLA İLGİLİ KARŞI OY GEREKÇESİ
I. UYUŞMAZLIK - Temel uyuşmazlık “tarafları Türk uyruklu işçi ile Türkiye’de işyeri tescili bulunan ve Türk hukukuna tabî
tüzel kişiliği olan işveren arasında işverenin üstlendiği yurt dışı işyerlerindeki çalışmalardan doğan işçilik
alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkta taraflarca seçilen hukukun uygulanıp uygulanmadığı ” noktasında
toplanmaktadır. - Bölge Adliye Mahkemesinin üç ayrı dönem, Rusya, Libya ve Umman devletlerinde davalı işverene ait
yurt dışı işyerlerinde geçen çalışmalara Türk Hukuku uygulanarak davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile
fazla çalışma, hafta ve UBGT ücret alacaklarının tahsiline dair kabul kararının temyizi üzerine Özel Daire
tarafından; önceki istikrarlı içtihatlarından dönerek 5718 sayılı MÖHUK’un 5 inci maddesindeki “türk kamu
düzeni ile 6 ncı maddesindeki “doğrudan uygulanan kurallar” ilgili hükümler farklı yorumlanarak;
“İhbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç
hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı
düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine
neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma
getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki
kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca
devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte,
emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır.
… Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş
ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin
tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların
seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip
olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı
Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007,
C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100).
Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin
işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj
için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak
için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya
işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri
hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 20/30
İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP
SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış
oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı
işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri
sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine
çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere,
işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak
işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden
hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN,
1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede
yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)).
Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan
gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına
göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı
ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin
sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin
Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme
yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün
varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak
kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği,
zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’nun m. 27 uyarınca
tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf davalının yurt dışında bulunan işyerlerinde çalıştığını, ücretinin ABD
Doları olarak ödendiğini ileri sürerekbir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş, davalı
işveren ise davacı işçinin sadece yurt dışı inşaat projelerinde görev almak üzere istihdam ettirildiğini,
davacının sadece yurt dışında görev alacağı konusunda mutabık kalarak iş sözleşmesi imzaladığını, işçinin iş
görme borcunu yabancı bir ülkede ifa etmesi sebebiyle taraflar arasındaki ilişkide yabancılık unsuru mevcut
olduğunu savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin,
uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf kanun yolu
incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf başvurusu; hukuk seçimi imkânının ancak işçi lehine ve sınırlı
olarak tanındığı, taraflarca hukuk seçiminde uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha
elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün olmadığı, taraflarca yabancı ülke hukukunun uygulanacağı
konusunda bir sözleşme bulunmadığı ve Yargıtay’ın emsal kararları gerekçe gösterilerek reddedilmiş ise de
varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
Dosya kapsamına göre davacı işçi davalı nezdinde üç dönem fasılalı olarak çalışmıştır. Davacının ilk
dönem çalışmasının 10.08.2007-15.08.2008 tarihleri arası davalının Rusya’daki işyerinde, ikinci dönem
çalışmasının 26.11.2008-26.11.2009 tarihleri arası davalının Libya’daki işyerinde, üçüncü dönem
çalışmasının ise 07.07.2012-19.01.2017 tarihleri arası davalının Umman’daki işyerinde ifa edildiği
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 21/30
anlaşılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde belirtilenin aksine, taraflar arasında birinci ve üçüncü
çalışma dönemlerine ilişkin olarak yurt dışı iş sözleşmelerinin düzenlendiği, birinci çalışma dönemine dair
imzalanan 10.08.2007 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin
çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında
sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların
çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği, üçüncü çalışma dönemine
dair imzalanan 06.07.2012 tarihli iş sözleşmesinin “uygulanacak hukuk ve uyuşmazlıkların çözümlenmesi”
başlıklı 16. maddesinde söz konusu sözleşmenin Umman Sultanlığı’nın ilgili yasalarına tabi olarak ve bunlara
göre yorumlanacağının ifade edildiği görülmüştür. Buna göre davacının ikinci çalışma döneminde yabancılık
unsuru mevcut ise de taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair bir iş sözleşmesi
bulunmadığından anılan dönemde Türk hukukunun ve 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasında bir
isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak davacının birinci ve üçüncü çalışma dönemleri için tarafların iş
sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, dava konusu alacakların ait olduğu birinci
ve üçüncü çalışma dönemleri için, davalıya ait Rusya ve Umman’da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu
durumda ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya ve Umman olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un
27/1. hükmü kapsamında davacının Rusya ve Umman’da yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, dava konusu alacakların ait olduğu birinci ve üçüncü çalışma
dönemleri hakkında Rusya ve Umman Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir.
gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir. - Bölge Adliye Mahkemesi bozma sonrası öncelikle yabancı hukukun uygulanmasına ilişkin taraflar
arasındaki iş sözleşmelerinin bağlama kuralı öngören seçilen hukukun uygulanmasına ilişkin hükmü 6098
sayılı TBK.’un 20 ve devamı maddeleri uyarınca bir denetime tabî tutularak;
“Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve
işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı
gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı
bilinmektedir. Yurt dışı hizmet akitleri matbu nitelikte olup boşlukları çoğu zaman işveren tarafından
doldurularak işçilere imzalatılmaktadır. Nitekim dosyadaki sözleşmenin de taraflarca hariçten imzalanarak
kuruma verildiği ve kurum yetkilisi tarafından onaylanarak saklandığı sabittir. Bütün sözleşmelerin matbu
nitelikte olan bir kısım maddelerinde “çalışılan ülkedeki mevzuat hükümlerininuygulanacağı” yazılıdır.
Taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığından söz edilmesi için işverenin işçiyi çalışılan ülke mevzuatına
göre tabi olacağı çalışma şartları konusunda bilgilendirme yükümlülüğünü yazılı olarak yerine getirmesi ve
tarafların imzalaması ile kurum nezdinde bu bilgilendirmenin saklanması gerekmektedir. Davada, taraflarca
sadece matbu nitelikteki sözleşme imzalanmış olup davacı işçi için uygulanacak yer hukukunun dahi
yazmadığı belirlenmektedir. İş hukukunun güçsüz tarafı olan işçinin korunması amaçlı olarak getirilen
bilgilendirme yükümlülüğünün uygulanmaması karşısında taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığı kabulüne
imkan bulunmamaktadır. Davalı işveren tarafından ibraz edilen şahsi sicil dosyasında da böyle bir belge
bulunmamaktadır. Bu nedenle uyuşmazlığa Türk İş Hukukunun uygulanmasında bir aykırılık
bulunmamaktadır. İşçilerin belirtilen yurt dışı hizmet akitlerini imzalayarak ve işverenleri ile aralarında doğan
uyuşmazlıklarda Türkiye’de açtıkları davalarda kamu düzeni yönünden Türk İş Hukukunun uygulanması
nedeniyle (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2018 tarih ve 2017/28074 Esas, 2018/916 Karar ve aynı
yöndeki yerleşik içtihatlar) çalışılan ülke mevzuatının uygulanmayacağı yönünde hukuki güvenlik/koruma
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 22/30
içinde olduğunun da değerlendirilmesi gerekir. Belirtilen genel bilgilerin yer aldığı sözleşmelerin imzalanması
ile iş hukuku gibi özel ve teknik bilgi gerektiren bir alanda çalışılan ülkenin iş hukuku mevzuatının unsurlarını
bilerek imzaladığının kabulü sözleşmenin güçsüz tarafı olan işçinin korumasız bırakılması anlamını
taşıyacaktır. Açıklanan nedenlerle, davalı işverenin imzalanan sözleşmenin 3. maddesi uyarınca uygulanacak
çalışılan ülke mevzuatı ile ilgili davacı işçiye uygulanacak hükümler ve çalışma şartları yönüyle yapılması
gerekli bilgilendirmeyi yapmaması nedeniyle taraflar arasında hukuk seçimi yapılmadığı sonucuna
varılmaktadır. Bu doğrultuda uyuşmazlığa Türk İş Hukuku’nun uygulanmasının MÖHUK 27/4. maddesine
uygun olduğu da değerlendirilmiştir.
Ayrıca iş hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak Anayasal hükümler ile güvence altına alınmış olup
buna iş hukukunda “işçi lehine yorum ilkesi” denilmektedir. Bu ilke kapsamında hâkimin, tereddütlü hallerde
inceleme yaparak işçi yararına olan mevzuatı tespit etmesi gerekmektedir. Ancak bu tespit yapılırken 6100
Sayılı HMK’nın 26. Maddesi uyarınca hakimin talepten fazlaya karar vermesi de mümkün değildir. Yine
aleyhe bozma yasağı hükümleri gereğince de davacının yabancı hukukun uygulanmasına yönelik talebi
bulunmadığından davalının itirazı üzerine yapılacak inceleme sonucunda yabancı hukukun davacının daha
lehine olduğu sonucu doğsa bile davalı aleyhine de hüküm kurulması söz konusu olamayacağından, işbu
davada Türk İş Hukukunun nispi emredici asgari kurallarının uygulanması gerektiği anlaşılmıştır.
Yine somut uyuşmazlıkta işbu dava ile birebir emsal olan 7 adet seri dosyadan bir kısmının kesinlik sınırı
nedeniyle temyiz yasa yoluna başvurulmaksızın kesinleştiği, bu davanın birebir emsali olan dairemizin
2021/965 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19/10/2021 Tarih 2021/7942 E 2021/14482 K
Sayılı ilamı ile onandığı, yine bu davanın birebir emsali olan dairemizin 2021/960 Esas sayılı kararının da
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19/10/2021 Tarih 2021/7896 E 2021/14484 K Sayılı ilamı ile onandığı
anlaşılmıştır. Davacı ile aynı seride aynı mahkemede açılan aynı iş yeri ve aynı dönemlerde çalışmış kişilere
ait birebir emsal davalarda dairemizin bir kısım kararlarının Yargıtayca onanıp diğer kararların bozulmasının
“hukuk güvenliği” ilkesine de aykırı olduğu sabittir.
Taraflar arasındaki hukuk seçiminin genel işlem şartlarına aykırılık nedeniyle geçersiz olduğu sabit olup,
davacı ve davalı işverenin Türkiye’de olduğu, davalı iş verenin merkezinin de Türkiye’de olduğu, davacı
işçinin sürekli yurt dışında çalışmayıp, işçinin iş olan her ülkeye gitme durumunun bulunduğu, işçinin her
fırsatta Türkiye’ye geldiği, izinlerini Türkiye’de kullandığı, yerleşim yerinin ve sosyal çevresinin, kazandığı
ücretini harcadığı yerin Türkiye olduğu, Türkiye’de sosyal güvence sistemi içinde yer aldığı, ücretinin
brütleştirilmesinin dahi yurt dışı çalışmalarda 5510 sayılı Kanun hükümleri dikkate alınarak yapıldığı, iş
sözleşmesinin de Türkiye’de yapıldığı, Türkçe kaleme alındığı, Ubgt günleri, haftalık yasal çalışma süresi ve
bunlar için çalışmadan ödenmesi gereken yevmiye ile fazla mesai ödemelerinin saat ücretinin de Türk
Mevzuatına göre belirlendiği, ihbar süresinin Türk hukukunda öngörülen sürelere göre tanındığı, kıdem ve
ihbar tazminatına esas ücretin Türk İş Hukuku hükümleri esas alınarak belirlendiği, ibranamede İş Kanunu ve
Borçlar Kanunu’na atıfta bulunulduğu, fiili uygulamanın dahi Türk Hukuku hükümlerine göre yapılıp,
sözleşmedeki yabancı hukukun uygulanacağına dair hükmün bizzat taraflarca da uygulanmadığı, yurt dışı
hizmet akitlerinde Yargıtayca süreklilik arz eden yerleşik içtihatlarda da “iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili
Türk İş Hukukunun” uygulanmasında yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmıştır.
Yapılan açıklamalar çerçevesinde; davacı Türk vatandaşı olup davalının ise Türkiye’de faaliyette
bulunan, Türk Ticaret Siciline kayıtlı ve vekaletnamede de adresi Türkiye olarak belirtilen şirket olması
karşısında; taraflar açısından sıkı ilişki içinde bulundukları hukukun Türk Hukuku olduğu, MÖHUK 27/1.
maddesi gereğince işçinin asgari koruma haklarının saklı kalması gerektiği, MÖHUK 27. maddesi gereğince
yabancı ülke hukukunun olayda uygulanmasının mümkün olmadığı, 6098 sayılı Kanun’un 20-26.
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 23/30
maddelerinde düzenlenen genel işlem şartları dikkate alındığında taraflarca yapılan hukuk seçimine de itibar
edilemeyeceği, bu kapsamda uyuşmazlığa yabancı hukukun uygulanamayacağı sabit olduğu”
gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir. - Direnme kararının davalılar tarafından temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin bozma
gerekçesi yerinde bulunarak bozulmasına karar verilmiştir.
II. GEREKÇELER
II.A. İŞ HUKUKUNUN VE BU KAPSAMDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN NİTELİĞİ - İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni daha güçsüz durumda olan işçinin korunması
kaygısıdır. İşçi işveren ilişkisinin temel özelliği işçinin işverene bağımlı çalışmasıdır. İşçi sosyal ve ekonomik
bakımından üstün olan işverenin emir ve otoritesi altındadır. İş sözleşmesini diğer iş görmeye ilişkin
sözleşmelerden ayıran bu kişisel, hukuki ve ekonomik bağımlılığı azaltmak, işverenin yönetim hakkını
sınırlamak için işçinin korunması ihtiyacı ortaya çıkar (Süzek, Sarper. İş Hukuku. Yenielnemiş. 14.
Bası.İstanbul 2017 s: 15). İşçinin korunması yasal hükümler ile olduğu gibi işçinin korunması kapsamında işçi
lehine yorum ilkesinin uygulanması ile de sağlanmaktadır. - İş sözleşmelerinde diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak sözleşme tarafları arasında
sosyal ve ekonomik bakımdan bir eşitlik bulunmamaktadır. İş sözleşmelerinde sözleşme taraflarından birisi
kural olarak emeğini, sözleşmenin diğer tarafı ise sermaye ve organizasyonunu ortaya koymaktadır. Bu tür
ilişkilerde emeğini ortaya koyan taraf kural olarak zayıf durumdadır ve pazarlık imkânı istisnai durumlar
dışında bulunmamaktadır. Bundan dolayı, iş sözleşmelerinin klasik borçlar hukuku sözleşmelerinden
ayrılması gerektiği kabul edilmektedir (Tarman, Z.D. Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine
Uygulanacak Hukuk. AUHFD, 59 (3) 2010: 521-550). - İş hukuku alanında devlet, işçileri korumak, işçi-işveren ilişkilerini adalete uygun bir biçimde
düzenlemek, çalışma barışını sağlamak amacıyla (mutlak veya nispi) emredici kurallar öngörülmüştür
(Süzek, 14. Bası. S: 124). Emredici hükümler, zayıf akit tarafı olan işçinin hukuki durumunu işveren
karşısında korumak amacıyla kabul edilmiş ve iç hukuka göre aksi kararlaştırılamayacak olan hükümlerdir. İş
mevzuatımızda yer alan mutlak emredici hükümler (kamu düzeni hükümleri) tüm toplumun bütünüyle çalışma
yaşamının ve barışının dolayısıyla devletini ekonomik ve sosyal düzeninin korunması amacıyla
öngörüldüklerinden yabancılık unsuru taşıyan iş akitlerinden doğrudan uygulanan kuralları oluştururlar. Aynı
şekilde, iş mevzuatındaki nispi emredici kurallar (sosyal kamu düzeni hükümleri), işçiyi koruyucu asgari
kurallar getirmek suretiyle yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinin güçsüz tarafını korumayı ve böylece
sosyal barışı sağlamayı amaçladıklarından aynı nitelikte kurallardır (Süzek. 14. Bası. S:345-346). Nisbi
emredici kuralların asgari koruma getirirdiği unutulmamalıdır (Yararlılık ilkesi). - 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümler içinde yer alan genel işlem koşullarını
düzenleyen 20 ve devamı maddeleri ile hizmet akdini düzenleyen 393 ve devamı maddelerinde kamu düzeni
ve emredici hükümler işçinin korunması kapsamındadır. Keza yabancı unsurlu uyuşmazlıklarda da Roma
Tüzüğüne uygun çıkarılan 5718 sayılı MÖHUK’un 5, 6 ve 27 nci maddeleri de işçinin korunması ilkesini esas
almıştır. Amaç, işverenin ekonomik gücünü kullanarak kendisi açısından elverişli kanun seçimi konusunda
işçiyi anlaşma yapmaya zorlamasını engellemektir. Hukuk seçimi, iş sözleşmelerinin özel niteliği gereği zayıf
taraf olan işçiyi korumak amacıyla ancak işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanınmıştır.
II.B. GENEL İŞLEM KOŞULLARI YÖNÜNDEN
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 24/30 - Genel işlem koşulu olması hâlinde 6098 sayılı TBK.’un 20 ve devamı maddeleri uyarınca yürürlük,
içerik ve yorum denetimine tabî tutulur. Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken, düzenleyenin ileride
çok sayıdaki benzer sözleşmelerde kullanılmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa
sunduğu sözleşme hükümleridir. Kanunu’nun 21/1 maddesi uyarınca genel işlem koşulunun geçerli ve
taraflar için bağlayıcı olabilmesi için sözleşmenin yapılması sırasında karşı tarafa bu koşulların varlığı
hakkında açıkça bilgi verilmeli, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlanmalı ve karşı taraf bu koşulları kabul
etmelidir. Aksi takdirde bu koşulların taraflar için bağlayıcılığı olmayacak, yazılmamış sayılacaklardır. İçerik
denetimine ilişkin TBK md. 25 hükmüne göre; genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak,
karşı tarafın aleyhine veya onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz. - İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2020 yılı kararları değerlendirme toplantısında tebliğ sunan
Prof. Dr. Mustafa Alp tebliğinde genel işlem koşulu yönünden aşağıdaki tespitte bulunmuştur;
“Yurt dışı iş sözleşmeleri, somut bir sözleşme tarafı dikkate alınmaksızın, o işte istihdam edilecek
herkesle imzalanmak amacıyla oluşturulur. Bu nedenle genel ve soyut niteliktedir. Anılan sözleşmeler, iş
alınan ülkeye göre veya genel şekilde matbu olarak hazırlanmakta ve taraflarca imzalanması zorunlu
tutulmaktadır.
Matbu sözleşme hükmüne dayanarak MÖHUK m. 27/I anlamında gerçekten tarafların hukuk seçimi
yaptığı kabul edilemez. Burada bir “seçim” yoktur, bir dayatma-dikte bulunmaktadır ve MÖHUK 27/I
anlamında geçerli bir anlaşma da kabul edilemez. Hukuk seçimine imkan veren uluslararası özel hukukta
dahi temel esas, hukuk seçimi ilkesinin mutlak bir ilke olmadığı, zayıf tarafın korunması gibi başka bir ilke ile
çatışma halinde sınırlandırılması gereğidir (Alibaba, Arzu: MÖHUK m. 24 Anlamında Hukuk Seçiminin
Seçilecek Hukuk Bakımından Sınırlandırılması, 522, 10. Yılında MÖHUK Sempozyumu).
Özellikle de irade özerkliğinin tamamen ortadan kaldırılıp taraflara yabancı hukukun dikte edildiği bir
durumda, zayıf taraf olan işçi aleyhine hukuk seçimi geçerli kabul edilmemelidir.
İkinci olarak bir genel işlem koşulu ile işçiye dayatılan hukuk seçimine bireysel bir sözleşmeden daha da
sınırlı geçerlilik tanımak gerekir. İşçinin tabi olacağı hukuk ile hangi haklarından mahrum kalacağını yani
hukuk seçiminin sonuçlarına bilmediği bir durumda bir “seçim” yaptığı da kabul edilemez. Burada dürüstlük
kuralına aykırı olarak işçinin bir zarara uğratılması olgusu yani TBK 25 uyarınca aranan içerik denetiminin
unsuru da açıkça gerçekleşmektedir. İşçi başka bir hukukun uygulanması kararı ile Türk iş hukukundaki
hangi haklarından ne ölçüde mahrum kalacağını bilmemektedir ki bu durumun açıklık ilkesine ve dürüstlük
kuralına uygun olduğu söylenemez. Daha da önemlisi işçi daha az koruyucu bir yabancı hukukun
uygulanması nedeni ile Türk iş hukukundaki haklarından ciddi şekilde yoksun kalmaktadır. Somut olayda en
azından burada kıdem tazminatından, kısmen de olsa, yoksun kalması nedeni ile dürüstlük kuralına aykırı
olarak bir genel işlem koşulu ile işçiye zarar verildiği açıktır. Umman hukukunda Türk hukukuna göre oldukça
sınırlı bir kıdem tazminatı hakkı bulunmakta ve diğer hususlarda da işçiye tanınan haklar bakımından aleyhe
sonuç doğmaktadır”. - Dosya içeriğine göre gerek birinci dönem Türkiye İş Kurumu tarafından Rusya Devletinde işyerinde
çalışma için imzalatılan sözleşme ve gerekse Umman Devletinde işyerindeki son dönem için bu Umman
hukuk mevzuatına göre arapça ve türkçe yazılan sözleşmede seçilen hukuka ilişkin hükümlerin genel işlem
koşulu niteliğinde olduğu, matbuu hazırlandığı, sözleşme hazırlanırken sözleşmenin yapılması sırasında
karşı tarafa olan işçiye uyuşmazlığa seçilen hukukun uygulanacağı hakkında açıkça bilgi verilmediği, bunların
içeriğini öğrenme imkânı sağlanmadığı ve işçinin bu koşulları açıkça kabul ettiğinin belirtilmediği, bu nedenle
taraflar için bağlayıcılığı olmayacağı, TBK.’un 21. Maddesinin emredici düzenlemesi karşısında yazılmamış
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 25/30
sayılacağı açıktır. O hâlde Rusya ve Umman Hukukunun uygulanmasına yönelik sözleşme hükmü geçersiz
olduğuna göre direnme kararı bu yönden isabetlidir.
II. C. 5718 SAYILI MÖHUK KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME - Kanunu’nun 2 nci maddesine göre;
(1) Hâkim, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku resen uygular.
Hâkim, yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların yardımını isteyebilir.
(2) Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır.
(3) Uygulanacak yabancı hukukun kanunlar ihtilâfı kurallarının başka bir hukuku yetkili kılması, sadece
kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin ihtilâflarda dikkate alınır ve bu hukukun maddî hukuk hükümleri
uygulanır.
(4) Uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hâllerde, taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça
seçilen hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır.
(5) Hukuku uygulanacak devlet iki veya daha çok bölgesel birime ve bu birimler de değişik hukuk
düzenlerine sahipse, hangi bölge hukukunun uygulanacağı o devletin hukukuna göre belirlenir. O devlet
hukukunda belirleyici bir hükmün yokluğu hâlinde ihtilâfla en sıkı ilişkili bölge hukuku uygulanır. - Davada, tarafların veya ilgili tarafın yabancı kanunun tatbikini ileri sürmesi gerekli değildir. Hâkim,
aynen maddî hukukta olduğu gibi, uygulanması gereken yabancı kanunu da devletler özel hukuku kurallarına
göre tespit eder ve uygular. Bu husus, hâkime görev olarak verilmiştir. Hâkim yabancı hukukun
bulunmasında, her iki taraftan da yardım ister ve ayrıca bu konuda Türkiye’nin de üye olduğu uluslararası
sözleşmelerin hükümlerinden yararlanabileceği gibi uzman kuruluşlardan da yardım alabilir . - Maddenin 1 inci fıkrası genel kuraldır. 2 ve 3 üncü fıkralar ile kanunun 5 ve 6 ncı maddeleri ise
istisnai hükümler içermektedir.
Bu hükümler dikkate alındığında;
- Yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıkla ilgili yabancı hukuk hakkında ayrıntılı araştırma yapılıp da
bulunamaması hâlinde, hakim Türk hukukunu uygulayacaktır. - Uyuşmazlığın tabî kılındığı yabancı hukuk, başka bir hukuku yetkili kılmış ise yetkili kılınan sadece
kişinin hukuku ve aile hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda dikkate alınacaktır. - Taraflara seçme olanağı verilen hâllerde, taraflar uygulanacak hukuku seçmişler ise uyuşmazlığa
seçilen hukuk uygulanacaktır. - Uyuşmazlıkta uygulanacak hukuk kuralının tabî kılındığı devlette, iki veya daha çok bölgesel birime ve
bu birimler de değişik hukuk düzeni var ise, hangi bölge hukukunun uygulanacağı o devletin hukukuna göre
belirlenecektir. Açık düzenleme yok ise uyuşmazlıkla sıkı ilişki içinde olan bölge hukuku uygulanacaktır. - Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması
hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır (Md.5).
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 26/30 - Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından
Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır (Md.6). - Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi
incelemesine de gidebilir.
- Görüldüğü gibi yabancılık unsuru içerdiğinde Türk kamu düzeni ve Türk Hukukunun doğrudan
uygulanan kuralları önem arzetmektedir. Sadece işçisi değil, iş ilişkisinin bir tarafının Türk uyruğuna tabî veya
Türk mevzuatına göre kurulmuş işveren olması hâlinde işveren açısından da Türk kamu düzeni ve Türk
Hukukunun doğrudan uygulanan kuralları dikkate alınmalıdır. Yabancılık unsuru içeren bir uyuşmazlıkta iç
hukuktan esinlenilerek ortaya çıkan emredici kurallar taraflar arasında sözleşme özgürlüğünü sınırlayan
genel ilkelerdir. - Kamu düzeni müdahalesinin söz konusu olabilmesi için, yabancı hukukun olaya uygulanması
neticesinde verilecek kararın Türk hukukunun temel prensiplerine açıkça aykırı olması gerekmektedir. Buna
karşılık, doğrudan uygulanan kurallar kanunlar ihtilafı kurallarına gidilmeden uyuşmazlığa doğrudan doğruya
uygulanmaktadırlar . - Belirtmek gerekir ki Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, genellikle emredici bir hükmün
açıkça ihlâli hâlinde ortaya çıkacaktır. İş ve sosyal güvenlik hukukunun kamusal tarafı ve emredici kurallar
içermesi nedeni ile yabancılık taşıyan bir uyuşmazlıkta, taraflar yabancı hukukun uygulanmasını öngörseler
dahi özellikle işçi veya sigortalının Türk vatandaşı olması hâlinde, uygulanacak yabancı hukuk kuralının Türk
kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kuralları uygulanacaktır. - Roma I Tüzüğü madde 9/1 uyarınca doğrudan uygulanan kurallar, ‘“bir devletin, politik, sosyal veya
ekonomik organizasyonu gibi kamusal çıkarlarının korunması için uyulması hayati önem taşıyan, bu nedenle
uygulama alanına giren tüm uyuşmazlıklara, bu tüzüğe göre sözleşmeye uygulanması gereken hukuk ne
olursa olsun, uygulanması zorunlu olan, emredici kurallar” olarak tanımlanır. Bu kurallar, bir devlet için o
devlette mutlaka uygulanmayı gerektirecek derecede önem arz eder. Dolayısıyla, taraflar arasındaki ilişkiye
yabancı hukuk uygulanacak olsa da, doğrudan uygulanan kurallar uygulama alanı bulur. - Doğrudan uygulanan kurallar, hukuki işlem veya uyuşmazlığın niteliğine bakılmaksızın uygulama
alanı bulacak ve doğrudan kuralların varlığı hâlinde MÖHUK kurallarına gidilmeden, direkt olarak doğrudan
uygulanan kurallar uygulanacaktır. Çünkü doğrudan uygulanan kuralların pozitif hukukta yer aldığı ve
kanunlar ihtilafı kurallarına göre düzenlendiği konuda özel kanun niteliğinde kabul edilmekte ve yabancı
unsurlu ilişkide yabancılık unsuru yokmuşçasına ve ilişki adeta bir iç hukuk ilişkiymişçesine kabul edilir.
Doğrudan uygulanan kurallar, kanunlar ihtilafı kurallarından bağımsız olarak uygulanması gereken bir
emredicilik niteliğine sahiptir. Sözleşme statüsünden bağımsız olarak yabancılık unsuru taşısın taşımasın,
hukuk seçimi yapılmış olsun olmasın ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır. - Kamu düzeninde de benzer şekilde, kamu düzeninin olumlu etkisinden hareket edilerek yabancı
hukuk uygulanacaksa dahi, yerel hukukun bir hükmünün tercihen tatbiki temin edilebilir. Ancak doğrudan
uygulanan bir kural söz konusu ise, bu kural, sonuçlarından ayrı olarak mutlaka uygulanır. Kamu düzeninin
uygulanmasında ise, sonuç dikkate alınır. Bir başka deyişle, yabancı hukukun uygulandığı bir olayda, kamu
düzeni yalnızca yerel hukuk düzeninin kabul edemeyeceği bir sonuç ortaya çıkmakta ise müdahale eder
(http://www.erdem-erdem.av.tr/yayinlar/hukuk-postasi/ milletlerarasi Ozel Hukukta Dogrudan Uygulanan
Kurallar. erişim.Mayıs/2020). - Nitekim 5718 sayılı MÖHUK, iş sözleşmeleri ve iş uyuşmazlıkları ile ilgili işçinin korunmasından
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 27/30
hareketle ayrıca bu yönde düzenlemelere yer vermiştir. Kanunu’nun 27. maddesinde iş sözleşmesi ile ilgili
yabancılık unsuru içeren uyuşmazlıkta hangi ülke hukukunun uygulanacağı sıra ile açıklanmıştır. - MÖHUK’un 27 nci maddesinde belirlenen bağlama kurallarının hepsi zayıf tarafı koruma gayesi ile
düzenlenmiştir. MÖHUK md.27’de hukuk seçimine getirilen sınırlandırmayı anlayabilmek için öncelikle
emredici hukuk kurallarını, akabinde hangi hukukun işçi açısından daha lehe olduğunu tespit edebilmek
gerekir (Yararlılık ilkesi). - Belirtmek gerekir ki 5718 sayılı Kanunu’nun 27 nci maddesinde sıra ile belirlenen bağlama kurallarını
uygulamak için öncelikle, aynı kanunun ön koşul olan 5 inci maddesindeki yabancılık unsuru taşıyan iş
sözleşmesindeki hükümlerin “Türk kamu düzeni”ne aykırı ve takip eden 6 ncı maddesi uyarınca da
sözleşmenin Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kurallarına tabî olmamasına bağlıdır. - Maddenin birinci fıkrasına göre “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri
uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir”. Görüldüğü
gibi iş sözleşmelerinde, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî
koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbi kılınmıştır. Burada, ekonomik yönden daha
zayıf konumda bulunduğu varsayılan işçiye, aleyhine olabilecek bir hukuk seçiminin dayatılabileceği
endişesiyle sınırlı etkiye sahip bir hukuk seçimi imkânı tanınmıştır. Seçilen hukuk, 27/2 de uygulanacak
mutad hukukun sağladığı korumadan daha geride kalıyor ise, tarafların hukuk seçimi yapmış olmalarına
rağmen, objektif iş akdi statüsünün işçiyi koruyucu hükümleri uygulanacaktır. Hâkim, değerlendirmeyi
yaparken makul bir kişi aynı şartlar altında hangi hükmün kendisine uygulanmasını tercih ederdi ise bunu
nazara alacaktır - Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş akdine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri
hukuku (lex loci lahor is) uygulanır. Burada yetkili kılınan hukuk, işverenin işyerinin bulunduğu değil, işçinin
işini yaptığı işyerinin bulunduğu ülke hukukudur. Bu nedenle işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer esas alınır.
Düzenlemede işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku yetkili kılındığı için işçinin işini geçici olarak
başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyerinin mutad işyeri sayılmayacağı ikinci fıkrada özellikle ifade
edilmiştir. Bu itibarla, işçinin mutad işyerinin belirlenmesinde, işçinin işini nicelik, nitelik ve süre olarak hangi
ülkede ağırlıklı olarak yerine getirdiği dikkate alınmalıdır (Şanlı-Esen- Ataman. Milletlerarası Özel Hukuk.
İstanbul 2013. s: 274). - İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması
hâlinde mutad bir işin yapıldığı yer sözkonusu olmayacağından, iş sözleşmesi işverenin esas işyerinin
bulunduğu ülke hukukuna tâbi kılınmıştır (27/3). Esas iş yeri kavramından işletme merkezinin anlaşıldığı,
birden fazla işletme merkezinin olması hâlinde de “işçinin işe alındığı işletme merkezinin bulunduğu ülke
hukukunun uygulanması” görüşü dile getirilmiştir. - İş sözleşmelerine uygulanacak hukukun tespiti bakımından maddenin son fıkrasında bir istisna
kuralına yer verilerek, hâlin bütün şartlarına göre iş akdiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde
akde bu hukukun uygulanabileceği öngörülmüştür. - İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk kuralları saptanırken, iş hukukuna ilişkin yasal düzenlemelerin
niteliği de dikkate alınmalıdır. Zira iş hukuku alanında; iş hayatının korunmasına, sosyal güvenliğe, grev ve
lokavta, iş koluna, iş güvencesine, azamî çalışma saatlerine yönelik birçok düzenleme, devletin ekonomik ve
sosyal politikaları gereği yürürlüğe konulmuş olup doğrudan uygulanan kural niteliği taşımaktadır. İş
sözleşmesinin tâbi olduğu hukuk hangisi olursa olsun, gerek hâkimin hukukunun ve gerekse işin görüldüğü
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 28/30
ülke hukukunun bu tür düzenlemelerinin, uygulama alanlarına giren uyuşmazlıklarda doğrudan uygulanacağı
unutulmamalıdır (Şanlı-Esen-Ataman. Milletlerarası Özel Hukuk. İstanbul 2013. s: 275). - MÖHUK düzenlemelerine göre;
4 ncü maddedeki vatandaşlık esası (Birden fazla devlet vatandaşlığına sahip olanlar hakkında, bunların
aynı zamanda Türk vatandaşı olmaları hâlinde Türk hukuku-ki sözleşmede düzenleme yok veya
sözleşmedeki hüküm geçersiz ise devreye girecektir),
5 nci maddedeki kamu düzenine aykırılık(Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk
hukuku uygulanır),
6 ncı maddedeki Türk hukukunun doğrudan uygulanan kuralları (Yetkili yabancı hukukun uygulandığı
durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan
kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır) ile
27 nci maddede iş sözleşmeleri başlığı altında işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri
uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı tutulması”
kuralları dikkate alındığında, işçi ve işverenin Türk uyruklu, işverenin Türk mevzuatına tabî tüzel kişiliğe
sahip olması hâlinde, işyeri yurt dışında da olsa aralarındaki uyuşmazlıkta Türk İş ve Sosyal güvenlik Hukuku
kuralları uygulanacaktır. - Özel Daire ve çoğunluk, iş sözleşmesinde 6098 sayılı TBK.’un 20 ve devamı maddeleri uyarınca
genel işlem koşullarına tabî seçilen hukukla ilgili hükmü geçerli sayarken, 5718 sayılı MÖHUK’un 5 ve 6.
maddelerini ön koşul olarak kabul etmemiş, bunları da aşarken uluslararası kamu düzeni kavramından
hareket etmiş, iş hukukuna ilişkin özellikle tatil günleri ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerini doğrudan
uygulanan kurallar kabul ederken, uyuşmazlıkta uygulama alanına girmediğini belirterek ön koşulları yok
saymıştır. - Belirtmek gerekir ki 5718 sayılı MÖHUK’un 5 inci maddesi çok açıkça Türk kamu düzeninden söz
etmektedir. Burada kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni, uluslararası ikili anlaşmalar için geçerli olan
kamu düzenidir. MÖHUK’un açıkça Türk kamu düzenine, kısaca Türk Hukuk Mevzuatının emredici
kurallarına atıf yaptığı açıktır. Böyle bir yorum özellikle zayıf konumda olan korunması gereken Türk işçisi
yönünden sakıncalar doğuracaktır. - Diğer taraftan tatil ve ücreti düzenleyen kuralları, doğrudan uygulayan kurallar kabul edip, iş
güvencesi (bu anlamda sözleşme türünü) ve fesih hükümlerini farklı nitelendirmek doğru değildir. Türk
uyruklu işçinin salt yurt dışında bir işyerinde çalışması, Türk Hukukunun uygulama alanına girmeyen bir
uyuşmazlık olarak nitelendirilmesi, MÖHUK hükümlerine açıkça aykırı olacaktır. Bu kabul olayda yabancılık
unsurunun da olmadığı ve dolayısı ile Türk Mahkemelerinin görevli ve yetkili olmadığının da dolaylı olarak
kabulü demek olacaktır. Oysa salt yurt dışında çalışma, olsa olsa sadece mutad işyerini belirlemede etkili
olacaktır. Ancak Türk kamu düzeni (emredici kuralları) ve doğrudan uygulanan kuralların uygulanmasını
engellememelidir.
II.D. FİİLİ UYGULAMA - Direnme kararında ve dosya içeriğinden anlaşıldığı üzere her ne kadar Rusya ve Umman
devletlerinde çalışmalar için iş sözleşmesi düzenlenmiş ve uyuşmazlıklarda bu yer hukukunun uygulanacağı
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 29/30
belirtilmiş ise de davalı işveren, gerek iş sözleşmesi devam ederken, gerekse fesihte tamamen Türk İş
Hukuku mevzuatına göre işlem yapmıştır. İhbar öneli, yıllık ücretli izin kullanımı, fazla mesai ücretine
uygulanan zam, ibraname ve ödemeler Türk İş Hukukuna göre belirlenmiştir.
II. E. HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ - En önemlisi de yürürlükte olan 1475 sayılı İK.’un 14/2 maddesi uyarınca “İşçilerin kıdemleri, hizmet
akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya
değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır”. Somut uyuşmazlıkta davacı birden
yabancı ülkede çalışmış, Özel Daire Libya’daki çalışmada Türk hukukunu, sözleşmeler uyarınca ilk dönem
ise çalışmada Rusya Hukukunun, son dönem ise Umman hukukunun uygulanacağını kabul etmiştir. Peki o
zaman işçinin kıdem birleştirmesi hangi hukuka göre yapılacaktır? Çoğunluk görüşüne göre bu olanaklı
değildir. Bu durumda da davacı işçiye asgari bir koruma getirilmemiştir. Kıdemin birleştirilmesi hükmü
doğrudan uygulanan bir kuraldır. Burada Türk hukukunun uygulanacağı da açıktır.
III. SONUÇ - 718 ayılı MÖHUK kanunun 12.12.2007 tarihinde yürürlüğe girdikten sonra anılan kanunun 5 ve 6 ncı
Maddeleri kapsamında Türkiye’de kurulu bulunan işverenler ile Türk uyruklu işçilerin iş uyuşmazlılarına “Türk
Hukukunun” uygulanmasını istikrarlı olarak uygulayan Yargıtay’ın uyuşmazlıklara bakan Dairelerinin
birleşmesi ve tek Daire olmasından sonra görüş değiştirerek “seçilen yabancı hukukun” uygulanması görüşü
benimsenmiştir. Bu görüş değişikliği hukuk güvenliği, sürpriz karar vermeme ilkelerine aykırı olmuştur. - Direnme kararı ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlıkta, Özel Dairenin istikrarlı
içtihadından döndüğü ve görüş değiştirdiği açıktır. Direnme kararında hukuk güvenliği ilkesinden söz edilmiş,
aynı işverenle ilgili bir çok kararın geçtiği belirtilmiştir. Görüş değişikliğinin de yukarıda açıklanan hukuki
gerekçelerle yerinde olmadığı da açıktır. - Görüş değişikliği ile 5718 sayılı MÖHUK’un işçiyi koruyan hükümleri gözardı edilmiştir. Yabancı
unsurlu iş uyuşmazlığında seçilen yabancı hukuk uygulanacak olsa da nispi emredici kurallar kapsamında
lehe olan hükümleri dikkate alınmalı, asgari koruma ise Türk hukukuna göre belirlenmeli idi. - Yukarda açıklandığı üzere;
1) Genel işlem koşulları karşısında sözleşmede seçilen hukuk düzenlemesinin geçersizliği,
2) Eylemli olarak taraflarca iş ilişkisinde Türk Hukukunun uygulanması,
3) 5718 sayılı MÖHUK’un 5 ve 6 ncı maddeleri kapsamında davacı işçisi Türk, işvereni Türk Hukuk
Mevzuatına tabii olan uyuşmazlıkta Türk İş Hukukunun doğrudan uygulanan kurallar olması
karşısında direnme kararı isabetli olup, sayın çoğunluğun bozma gerekçesine katılınmamıştır.
HGK., E. 2022/873 K. 2023/424 T. 10.5.2023
Sayfa 30/30